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來源:每日商報 更新日期:2005-11-22

老板出了錯我該怎么說

程靈最近又辭職了。說起來,原因很簡單,因為老板在給客戶的郵件中出了錯,客戶投訴到程靈這兒,表示要退單。程靈認為事情比較嚴重,馬上如實匯報給老板。萬萬沒想到,老板聽了之后,不僅沒有承認錯誤,反而倒打一耙,硬是把責任都推到程靈身上,故意大聲囑咐她:“下次注意,別犯這種低級錯誤了!”程靈驚呆了,眼淚在眼眶里轉了幾轉,大吼一句:“做錯事的明明是你,別把責任往別人頭上扣!”

話剛出口,程靈就后悔了。辦公室的氣氛突然變得很凝重,所有人都屏住了呼吸,害怕地看著老板鐵青的臉。第二天,程靈便卷鋪蓋走人了。

直到現在程靈還在考慮:當時,我該指出老板的錯誤嗎?

有一句話大家可能都不陌生———“我是一個愿意接受別人意見的人”。要是你的老板這么說,千萬別太相信了。或許你可能因為直言指責上司錯誤而大受賞識,讓主管留下深刻印象,未來前途一片光明燦爛,但這大多只能在歷史故事上看到。所以請別冒這個險。

要知道,在朋友間的交往中,“直率”代表了真誠和無隙,有助贏得朋友和同事的信任和好感。然而在職場中,“直率”表現出來的另一面涵義也有可能是“魯莽”和“沖動”,即便是老板出錯了也是“該出口時就出口”,這樣做的后果,有可能會令你卷鋪蓋走人,這樣到底值不值得呢?其實,老板不是萬能的,總有可能做錯事。如何讓犯錯卻不自知的老板,明白自己的錯誤,這才是一門大學問呢!

聰明的員工應該總知道:要背著一個梯子———永遠給老板臺階下!

不能只看小事的表面

最重要的第一步是,請務必確定這是老板犯的錯。

有句話叫做“魔鬼都在細節里”,也許你會覺得老板要管英文單詞拼錯或標點符號用錯,是小題大做,是不懂管理之道。看了《哈佛商業評論》,你覺得老板應該懂得抓大放小。但如果你寫的文件或書信是發給客戶的,那就代表公司的質量;如果是發給同事的,也代表個人的工作質量不夠專業、嚴謹,從這個角度來講的話,老板這樣的要求是合理的。

也許你覺得老板不該為衛生紙的質量、該不該免費提供午飯等芝麻小事在員工面前大發雷霆,因為這些事情和員工的工作績效無關,老板應該關注于企業的戰略架構,要關注市場發展。

我們不能只從自己的角度來看待這些問題、判斷對錯,而是應該從老板的角度來考慮他為什么這么做?他這么做是否錯誤?他評價的標準是什么,是在和哪家公司比較?從不同的角度去推知老板的考慮。

舉例來說,衛生紙其實也和成本有關。假如你把自己當成一個副總,現在是微利時代,競爭非常嚴重,所以要開源也要節流,員工是不是會運用自己的談判技巧和采購能力,去找到又好又便宜的東西,其實是相當重要的。又舉例來說,我們在安排教育訓練活動時可能會直覺反應,應該為來參加的同仁買便當,但發便當真正的目的是什么?是只要吃飽嗎?可能老板生氣的原因是,花了錢投資員工的教育訓練,不但沒看到員工受訓后的表現,又要花一筆錢買便當。若是如此,我們不如改成教育訓練結束后,再請幾位能把課程實際應用到工作中、表現得特別好的員工吃飯,這么一來,老板既驗收到了成果,也會認為這筆錢激勵了員工,花得值得。

因此在確定要指點老板的錯誤時,先確定你是從哪個角度考慮這個錯誤的,它是否真的是錯誤?將它當著老板的面提出是否有必要?

預先設計好指正策略

但如果真的因為老板做錯事而讓你看不下去或睡不著,那么你可能需要有慎說老板不是的策略,以免有任何閃失,影響自己的工作或未來的職業生涯發展。

但請別在告知主管錯誤時還帶著證據,讓老板以為你要攤牌。此外,如果是整個團隊都不滿老板的錯誤,你千萬不要建議整個團隊一起去與老板溝通,因為這更容易讓主管有“你們一起來攤牌”的壞感受。

一旦百分之百確定是主管的錯時,就開始找個好時機,并且觀察老板的臉色,找適當的場合,再設計好的開場白,告訴老板他的錯誤。

時機很重要。請觀察正確適宜的時機,尤其是觀察老板的心情。在老板心情好時溝通總是最有效的。

是否找到適當的場合告知老板或主管錯誤也很重要。如果你發現老板做錯了,請別在公開場合直接指出錯誤,這只不過是匹夫之勇罷了。因為,老板的面子非常重要,而且古今中外皆然。因此,請你等人群散去后,再私下找他們聊。

有好時機、找到適當的場合后,開場白的好壞也會影響著你這次表達溝通是否成功。先讓老板知道你的出發點是好的,例如我是“為了公司營運著想”或“我非常尊敬你之類”的話,并且先說:“對不起,我知道我哪里沒做好”,接著再以輕描淡寫的方式暗示主管的錯誤。

此外,以退為進也是個好策略。例如,很多部屬最討厭說一套、做一套的老板。如果你想要讓主管知道他說一套、做一套的錯誤,你可以以隱喻的方式,例如我的朋友在某家公司工作,總是抱怨他的老板說一套、做一套,開會時明確規定不挖角,但卻私底下向部屬打探挖角的可能……暗示主管所犯的錯。

分析自己重視的工作價值

一般而言,聰明的老板聽得懂暗示,并且會感謝你的誠懇與體諒。至于有錯卻不承認,或是笨到聽不懂你的暗示的主管,你就應該考慮是否需要“擇良木而棲”。

但是在決定自己的去留之前,你必須仔細分析,你最重視的工作價值是什么,你為什么要離開。

你可以自己畫一個量表,將工作的狀態分為人際關系、工作環境、學習成長、多元化挑戰性、薪資福利5大項,然后憑直覺,打下-10~10的分數。在人際關系的大項中,又可以分成總經理、直屬主管、同事3小項。比如說你很受不了總經理,打-10分,但如果其他部分加起來,總分還不錯,就應該留下。

天下大概沒有錢多事少離家近、主管又對你好的工作。在加加減減的過程中,可以幫助我們檢視自己價值觀是不是符合現實社會的生態?也會更清楚自己要不要待在這里工作?一旦清楚自己要的是什么,即使主管很挑剔,也能從工作中的其他部分有所學習。

另一方面,如果你是一個很看重自尊的人,那也要反問自己,如果要轉換工作,自己的專業能力夠不夠強?

如果自己的專業能力還不夠好,不如留下來,積極改進自己的核心職能、英文能力、細節管理能力等等。假以時日,只要自己的能力猛進,成為足夠的轉職籌碼,自然不必留在原地受氣了。

很多人受不了吹毛求疵的主管,但無論主管是采取指揮式、批判式或細節式的管理風格,其實沒有所謂正不正確的問題,因為若從經營的角度來看,最重要的是結果,只要主管能夠達到業績、獲利目標,接下來就是同仁該怎么樣去調整和適應的問題。

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